Digitális toborzás. Pandémia alatt, bizonytalan időszakban is működő, fenntartható módszer
A recruitment az utóbbi években egyre inkább a digitális térben mozog. A toborzás digitalizációjának új lendületet adott a pandémia. Az már természetes, hogy az álláshirdetések állásportálokon és karrieroldalakon találhatóak, de egyre elterjedtebbek az ATS-ek, azaz jelöltkezelő szoftverek, a legkiválóbb szakembereket pedig sourcing útján találják meg. A toborzás fenntartható módszerei a digitalizáción, automatizáción alapulnak. A Viapan Group körképe a digitális toborzásról.
A digitális toborzás fejlődése az utóbbi 10 évben
A recruitment az utóbbi évtizedben átköltözött a digitális térbe. Toborzói Facebook-csoportok alakultak, a recruiterek lenyomozzák a jelöltek online lábnyomait, az online sourcing segítségével kutathatók fel a legkiválóbb szakemberek. Az amerikai Jobvite nevű, közösségi médiában toborzó cég felmérése szerint mára már a személyzeti szakemberek 93%-a kutat a pályázók közösségi oldalakon hagyott "digitális lábnyomai" után. Az álláshirdetések pedig elkezdtek marketingszemlélettel íródni.
Marketingszemléletű toborzás
A jelöltek megszólítása az intenzív információs zajban nem kis feladat. Egy becslés szerint egy online hirdetést 1000 ember is lát, közülük 200-an kezdenek bele a jelentkezésbe, és 100 fő küldi is el a jelentkezését. Ezekből 75-öt fut át egy toborzó, ebből 25-öt a hiring manager, 4-6 főt behívnak első körös interjúra, 1-3 főt megnéznek a második körben, és végül csak egy maradhat… Azaz ahhoz, hogy legyen egy megfelelő alkalmazottunk, 1000 fő figyelmét le kell kötnünk legalább percekre, és 100 CV-t át kell bogarásznunk. Ehhez számos digitális marketingeszköz kell.
Social media mint a toborzás eszköze
A közösségi oldalak is egyre több teret adnak a szakmai interakcióknak. Bár a szakmai kapcsolatok fejlesztésének elsődleges eszköze talán még mindig a LinkedIn, a Facebook-csoportok is aktív közösséget tudnak képezni. Egyre több vállalat ismeri fel, hogy jelen kell lennie a social mediában szakértői és munkaadói minőségében is. Utóbbinak, azaz az employer brandingnek a tudatos tervezése ma már szinte elvárás egy magára valamit is adó céggel szemben. A Viapan Group például ezért hozta létre a Modern HR megoldások csoportot a szakmai interakciók elősegítésére.
A másik oldalról a közösségi oldalak egyben a jelölt vesztét is jelenthetik. Egy kutatás szerint a HR-esek 69%-a utasított már el jelöltet csak a róla valamely közösségi oldalon látottak miatt. A legtöbben (13%) abból az érthető okból zárták ki a jelöltet, mert az hazudott a képesítéséről, ezután pedig 11%-kal a nem megfelelő fotók vagy tartalmak posztolása, az előző munkáltatóról szóló negatív megjegyzések és a szegényes kommunikáció szerepelnek. Ezután következik (10 és 9%) a drogfogyasztásra és az alkoholfogyasztásra utaló tartalom. A HR-esek 7%-a pedig azért írt már le jelöltet, mert az bizalmas információkat osztott meg az előző munkahelyéről. De mi van, ha pusztán a social profilja alapján lesz szimpatikus egy jelölt? Veszélyes egy jól konstruált profilból, egy agyonra filterezett Insta-fiókból kiindulni. A pszichológia holdudvar-hatásnak nevezi, amikor egy szép embert egyúttal jónak is hiszünk, egy csúnyát pedig rossznak. Ez a kognitív torzítás, azaz amikor egyetlen jellemzőből következtetünk a személy egyéb tulajdonságaira, könnyen felléphet, ha a képernyő mögül próbálunk találgatni, hogy milyen is lehet a jelöltünk valójában.
Jelöltkezelés ATS-sel
Az ATS-ek, azaz applicant tracking system-ek vagy éppen software-ek a HR-esek virtuális asszisztensei, azaz segítenek kezelni a beérkezett jelentkezéseket. Egy ATS előre beállított szűrők segítségével automatizálja a CV-k válogatását, kiszórja a szóba sem jöhető jelölteket. A Viapan Group által használt ATS ezen kívül sablonleveleket küld azoknak, akik valamelyik körben nem jutottak tovább, de eltárolja azokat, akik később még alkalmasak lehetnek egy interjúra. Nagyon fontos, hogy egy ATS nyomon követi a jelölt státuszát. Az ATS-ben lehet keresni, címkézni a jelölteket, így még költséghatékony is, hiszen szükség esetén egy másik projekthez is lehet benne keresni megfelelő esélyeseket.
Digitális toborzás: a pandémia alatt is bevált
A 2020-as év eseményei megmutatták, hogy a digitális toborzás nem csak a recruiter és a jelölt kényelmét szolgálják, hanem a biztonságát, a toborzási és kiválasztási folyamat gyorsaságát. A jövőben tehát érdemes még tudatosabban erre építeni.
